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干货分享!劳动合同解析五大问答

(作者: admin 来源:汇成世纪  采编:admin  更新时间:2019-12-30 9:56:40 共有174人次浏览)

  也许是马上过年了,人员变动很大的缘故,很多企业里的朋友都在问劳动合同签订的问题,有关期限、时间、人员、试用期等等,一一解释略太分散,今天在这里一并解答,供各位HR和管理人员参考。

  一、什么时候签?

  这个毫无疑问,开始用人之前就签合同是最保险的。最晚,不能超过开始用工之日起一个月。在《劳动合同法》实施之前,曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象,所以,《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施:用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的,自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资!也就是说,如果员工本来一个月工资3000元,但是没有签订劳动合同,那么从员工工作的第二个月起,企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉,动辄几十人、几百人的双倍工资,恐怕没有几个老板可以淡然处之。这个双倍工资到底要支付多长时间呢?法律规定,从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的,所以,《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。那么,双倍工资发满这十一个月之后呢?恭喜你,法律就会认为,劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了,此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

  二、和谁签?

  看到这个,可能很多朋友就要笑了:这个问题有疑问吗?但是请注意,小编必须严肃的提出这个问题,因为对于普通用工情况来讲,这确实不是个问题,但是对于一些特殊主体,这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

  一是学生。在校学生到企业,基本上分为以下三种情况:

  1、学校安排的教学实习:就是学校强制要求学生到企业实习,如果通过实习,就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习,就属于这一类。这种实习不形成劳动关系,所以双方不需要签订书面劳动合同,也不用缴纳社会保险。但是,对于风险较高的实习岗位,企业最好给购买适当的商业保险。

  2、课余的勤工俭学:比如假期工、小时工、商场促销等,学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用,和企业也没有严格的管理关系,所以这种情况下属于劳务关系,无需签订书面合同,无需缴纳社会保险,当然,商保适当的买一些还是比较稳妥。

  3、毕业生实习:这一点之前并没有引起业界注意,大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音:“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同,且接受用人单位管理,按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

  但是我们需要注意的是,对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的,关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时,还是尽量完善手续,比如签“三方”+实习协议,然后购买适当的商保。

  二是退休人员。《劳动合同法》规定,“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”,与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄,但是还没有来得及办理养老退休手续,没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确,只要员工达到法定退休年龄,劳动合同就自然终止。(这一点在实务中仍有争议,有的裁决人员认为即使达到退休年龄,如果没有享受养老保险待遇的,仍然为劳动关系,而非自然变更为劳务关系)。因此,与达到退休年龄的人员,需要签订的是劳务合同,而无需签订劳动合同。

  三、签多长时间?

  第一份劳动合同的签订非常重要,因为如果第一份合同履行完毕,用人单位续签之后,是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者,而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同,所以在这种情况下,只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同,用人单位就不得拒绝,否则,用人单位就需要向员工支付双倍工资!

  所以说,第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待,在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析:

  一是行政人员。行政人员的稳定性对于企业来说非常重要,稳定的行政团队,能够给予业务团队很大的帮助,所以行政人员的选择很是重要。所以,在招聘阶段,招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短,在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配,我们一般建议,行政人员的合同期限不少于三年,这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。

  这样,用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工,并且只要能证明员工不符合录用条件,就可以随时解除与该员工的劳动合同,无需等到六个月试用期满;二是产线员工。产线员工存在较大的流动性,而工作年限较长的产线工人较为稳定,因此,对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同,但是注意对于他们的试用期不用太长,因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定;至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同,觉得会束缚他们的自由,因此,对于这类员工,合同期限可以较短些,但是试用期较为关键,因为技术层面比较好判断,但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间;三是销售人员。对于销售人员来说,除了少部分能转到到管理岗的人之外,更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生,能选择从事销售行业,除了极少数是真的喜欢销售这个岗位,相当一部分都是抱着先就业再择业,先赚钱再转行的态度,再加上销售人员流动性较大,所以,对于这类人员,建议第一份合同期限以2-3年为宜。四是高级管理人员。高管的合同是重中之重,必须提前签订,因为高管工资高,如果没签书面合同,劳动者提起仲裁,那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限,最少三年,原因:一可以适用最长的试用期;二可以给高管更稳定的心态;三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。另外,对于高管来说,仅签订劳动合同是不够的,涉密人员必须签《保密协议》,专项培训的必须签《服务期协议》,重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

  四、在哪签?

  就在单位签,当面签最保险。员工将合同拿回家,让其他人代签,然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见,更有甚者,向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过,所以让员工在单位当面签是最保险的。

  如果员工确有困难没法亲自签字的,可以由其授权(书面形式、录音形式、录像形式的都可),由其他人先代为签订,等员工方便后再亲自签字即可。

  另外需要注意的是,企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同,最好由其他部门负责代表公司与其签订。

  五、试用期

  试用期也是重中之重,《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定,本次因篇幅问题,先简单阐述,有机会再进行单独分享:

  期限限制:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;

  次数限制:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

  试用期排除:以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;

  待遇规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

  罚则:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  随着企业管理朝着精细化方向的发展,再加上员工维权意识的增强,客观要求企业的内部制度越来越规范。这时规章制度的重要性也凸显出来。而规章制度究竟能不能能称为公司发展的助推器,更好的发挥管理、引导的职能,还是会变成员工关系纠纷的导火索,对公司发展起到阻碍作用?这取决于规章制度制定的合理性和过程的合法性。同样地,公司的规章制度与实际管理员工又息息相关,从入职管理→休息休假→解除终止等等,重要性不言而喻。在规章制度合理化和合法化的进程中,民主制定和民主程序又起到了至关重要的作用。现实中很多中小企业不注重规章制度制定的流程导致管理困难重重,员工关系紧张,仲裁争议不断的现象层出不穷。企业为此付出了大量的精力和财力。



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